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智库观察|复工复产要打好“灵活用工”这张牌
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来源:上观新闻 作者:汤蕴懿 张虎祥 2020-04-09 06:37
摘要:对于中国而言,在“互联网+”与共享经济的交互作用下,灵活用工“低人力成本、高质量交付工作成果为核心、打破用工地域和时间限制、大幅度降低企业综合成本”的综合优势将更加明显。如何完善优化灵活用工制度,既有利于缓解小微企业用工成本,更对国家宏观层面上稳定就业,推动经济复苏提供了新的路径,值得深入思考。

此次新冠肺炎疫情发生以来,从中央到地方各级政府都采取了积极的应对思路,防控疫情的成效也日益显现,如何在复工复产的同时有效应对防控疫情,已经成为各地政府面对的严峻挑战。为了避免集中办公和会议等引起的聚集性疫情,各地政府也相继出台政策或通知,鼓励企业延迟复工,采取居家办公、错时办公等灵活工作安排工作。

当然,也有部分企业对灵活用工“既爱又怕”:一方面,企业看到了灵活用工的好处,为企业后续降低用工成本,提高企业运行效率提供了新的路径;另一方面,企业既担心灵活办公难以达到预期效果,更担心灵活用工在当前劳动保障制度下所面临的潜在制度风险。完善相关政策措施以保障灵活用工,将能够有效保障复产复工在疫情防控下顺利推进,稳定就业、增加企业竞争力,减轻社会负担,推动人力资源发展。

从疫后趋势看,作为一种中国方兴未艾的用工形式,与互联网技术的发展和普及、劳动力人口结构的变化、知识经济的崛起等因素关系密切。尤其是随着网约车、民宿等共享经济的出现,使得灵活用工日益普及。目前,灵活办公已经成为全球特别是发达国家和大型跨国公司的流行做法,越来越多的行业也在探讨灵活用工的前景,尤其是随着5G技术的商业普及和知识经济的到来,企业需要更加积极地拥抱灵活办公模式,并考虑如何更好地利用灵活办公。

从全球趋势看,从上世纪70年代起,西方已经开始注意在家办公的新方式(work remotely),目前,灵活办公已越来越成为全球特别是发达国家和大型跨国公司的流行做法。灵活用工模式的流行同互联网技术的发展和普及、劳动力人口结构的变化、知识经济的崛起等因素关系密切。当前,灵活办公不仅对从事咨询、设计等现代服务业者说更为流行;而且网约车、民宿等共享经济的出现使灵活就业日益普及,越来越多的行业也在探讨灵活办公的前景;随着人力劳动成本的上升,灵活用工也更受到了外包企业的青睐,如前台行政流程外包,管事服务外包,短期项目或者展会、促销兼职人员外包,短期临时替补服务等等。更灵活的用工周期、更多样的岗位,灵活用工解决方案都能快速、及时、弹性和节约的方式满足企业用工需求,从而适应组织更灵活的发展需要。

对于中国而言,在“互联网+”与共享经济的交互作用下,灵活用工“低人力成本、高质量交付工作成果为核心、打破用工地域和时间限制、大幅度降低企业综合成本”的综合优势将更加明显。如何完善优化灵活用工制度,既有利于缓解小微企业用工成本,更对国家宏观层面上稳定就业,推动经济复苏提供了新的路径,值得深入思考。打好灵活用工市场“组合拳”,建议从以下三处入手:

(一)规范明晰灵活用工的政策支持细则

灵活用工形成的弹性就业增加了劳动关系的难度,与之相适应的劳动保障与福利也需要相应制度保障,尤其是在法律制度上应进一步明确。2020年1月1日开始生效的芬兰新《工时法》(Working Hours Act)中,“工作时间自治”的新概念在明晰灵活用工上的重点值得借鉴。一是新法对于 “远程工作”地点持相对中立的态度,并提出远程工作模式;二是引入“灵活的工作时间”新概念,雇主和雇员可以就弹性工作时间达成一致,且雇员可以独立决定如何分配其50%的工作时间及工作地点;三是员工可以把在休息日和节假日的加班时间存入“法定工时银行”并在自己需要时提取;四是使用“弹性时间系统”(Flexitime)来区分员工的弹性工作时间和加班工作时间等。新法案要求员工及其雇主事先讨论他们的期望,并在劳动合同中进行约定。

芬兰新《工时法》的启示在于,一是强调对灵活用工的认定,为当前《劳动法》下的制度创新提供新空间。二是强调有效用工制度,如灵活用工时长如不超过年度用工的50%,可否不纳入合同法对劳务派遣用工不得超过企业用工总规模10%的用工限制,这将为企业灵活用工带来巨大空间;三是强调对双方协商的法律保护,由双方协商约定灵活用工的时长和地点而形成的劳动合同约定,同样具有法律效应;四是灵活用工的社会保障是否可以按照实际用工时长折算,这也是真正降低企业用工成本的重要突破。

(二)加快第三方职业信用建设和专业服务

灵活用工对于企业意味着重塑工作流程、组织管理及绩效评估等以适合这种趋势;而对于劳动者而言,灵活用工意味着其工作的变动性增强,在劳资双方的关系重构中,外部监管环境和第三方的专业服务能力非常重要。借鉴推广上海自贸区试点的社会信用负面清单方式,支持第三方职业信用平台建设,将失信企业、个人限制甚至排除在灵活用工市场之外。

要做到这点,首先需要解决的是评价标准和信用体系的问题。用工方因为是短雇,雇佣企业的判断更需要综合数据的支撑,目前已有的征信系统多为自然人数据系统和企业数据系统,和职业人数据源有很大不同,引入区块链、大数据技术,加强政府部门与平台数据共享,通过平台交换数据进行新的职业信用体系建设,为企业提供更大的包括信用,背调,保险,社会保障等应用时的雇佣关系的应用场景。

特别是对于中小民营企业而言,在当前用工成本高居不下的情况下,政府可通过平台购买公共服务方式,为企业提供一揽子专业服务。

(三)积极运用财政政策工具引导企业升级

短期而言,财政政策工具的着力点还是以纾困为主,推进落实援企稳岗政策,有效实施“降、返、补”,落实社保降费率、失业保险稳岗返还和各项促就业补贴政策,努力帮助企业降本减负,有效稳定用工岗位。

中期而言是对企业研发、部署远程办公及服务的基础软硬件设施应给予一定的资金扶持,引导企业尽快升级。

同时,伴随着新技术的应用以及新业态的快速发展,灵活用工将很有可能成为用工方式的主流,国际经验表明,灵活用工尤其对企业柔性引进高端人才作用显著。建议上海应在疫后尽快启动灵活用工高端人才专项计划,率先开展高层次人才灵活用工租房退税制度、所得税减免制度、子女临时入学制度等的试点,形成上海人才高地的新优势。

栏目主编:王多 题图来源:视觉中国 图片编辑:苏唯
作者单位:上海社会科学院
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