2020年是落实国企改革三年行动方案的开局之年。随着“人口红利”、“土地红利”转向“数字红利”，国有企业数字化改革已箭在弦上，并成为社会关注的焦点。

近日，全球人力资源咨询公司怡安翰威特对外发布了《迎接“十四五”——人才强企战略与组织能力建设洞察》白皮书。《白皮书》指出，国企数字化改革的关键点之一在于人力资源的数字化转型。

“无论站在国内供给侧改革、高质量发展，还是全球大国博弈、‘一带一路’建设等战略视角，国有企业都肩负着重要的使命。”怡安翰威特全球合伙人、怡安翰威特华东区总经理崔世君表示，“我们认为，决策层对于国内外形势，特别是近期的政治经济状况已经作出了有力判断，国企深化改革的号角已经吹响。”

公开资料显示，怡安翰威特在全球50多个国家拥有超1.5万名专业人士，为2万多家客户提供服务。作为在中国大陆最早成立的国际人力资源咨询公司，怡安翰威特与相关政府机构开展合作与交流，为政策制定以及中国企业人力资源发展提供重要的参考信息及智库支持。

国企数字化改革关键在于人力资源先行

近两年，数字经济正成为拉动中国经济向上的新引擎，中央及地方政府相继出台一系列政策支持数字经济的发展。值得一提的是，2020年中央提出的“新基建”给数字经济带来了新动能，大数据中心、人工智能、工业互联网、5G基建等均成为重要发力点。

《白皮书》指出，国有企业作为我国国民经济的骨干力量，更需要牢牢把握历史机遇，以更开放的姿态，积极参与建设数字中国，加速实现企业数字化转型发展，重塑国有企业核心竞争力。而国有企业数字化转型战略必不可少的重要环节之一，就是人力资源的数字化转型。

根据《白皮书》观点，人力资源数字化转型需要以用户（员工与业务管理者）体验为核心，利用数字化技术重构人才的“选、用、育、留”，提升组织效率并赋能业务发展。对于如何确保人力资源数字化转型成功实施，《白皮书》给出了具体的建议，涵盖组建数字化转型核心团队、利用云技术提高运营效率、重塑企业文化等多个方面。

崔世君表示，在开始实施转型之前，需要先诊断组织数字化转型的准备度，明确在数字化转型的过程中，转型目标与组织能力的匹配度。与此同时，HR需要引领转型和拥抱数字化，在人力资源专业的基础上，增加产品经理的视角和以用户为中心的思维。“组建一个含数据专家、HR方面的内容专家、核心业务经理、外部咨询顾问于一体的联盟对数字化变革也十分有必要。”

“制定明确的人力资源数字化转型的路线图是变革成败的关键一环，这期间需要搭建数据基础、构建企业数字化分析能力等。”崔世君说道：“国有企业还要用好云技术提高运营效率。举例来说，通过云交付的集成人力资源系统与数字化工具可以帮助优化跨地区和业务部门的人力资源管理运营，在降低操作和维护成本的同时可以提高员工的参与度。”

技术并非决定性因素，做好数字化人才的储备和吸引

《白皮书》指出，国有企业的人力资源数字化转型，技术并非决定性因素，关键的是对新世代劳动力的整体规划、数字文化的营造以及具备数字化特质的人才的储备与吸引。

“储备与吸引具有数字化特质的人才在国企人力资源数字化升级中尤为重要，我们首先要在招聘环节打牢基础。”崔世君指出，目前，国企在吸引与留用年轻高潜人才时面临一些挑战，比如：雇主品牌效应不强，与候选人互动较为缺乏，以及招聘技术手段有限等。“为了解决以上问题，国有企业在招聘环节要对症下药。”

“对于成长于移动互联网时代的年轻人才而言，他们乐于通过社交媒体来了解企业，喜欢新的沟通和触达方式，并更愿意去那些拥有强大雇主品牌的企业。”崔世君认为，一方面，国有企业可以将招聘移步社交媒体以吸引年轻高潜人才，增强互动，传递企业文化；另一方面，国有企业需要构建或匹配岗位资源库，通过一系列互动的评估活动设计，吸引候选人申请和匹配各种岗位。此外，他还建议国有企业用好技术工具以撬动招聘效率与效能。例如，运用已经逐渐成熟的AI视频面试工具能够减轻招聘过程中的运营与行政负担。

根据《白皮书》，建立数字化人才梯队与幂人才机制对于吸引和储备数字化人才同样重要。崔世君说道：“首先，要有数字化时代的幂人才理念，注重超级个体，而非绝对数量；其次，要拓展市场化、数字化、精英型人才的引进渠道，创新多元化人才激励机制；此外，需要注入数字文化基因，提供数字化转型的终极驱动力。”

人力资源数字化已成为必然趋势，并将在国有企业数字化改革新征程中发挥重要作用。数字化转型后的国企，战略更远、组织更轻、机制更活、人才更精、文化更新。